上周微软的工作趋势指数在工作中发现了一个深刻的问题： 87% 的员工认为他们的工作效率很高，但只有 12% 的 CEO 认为的确如此。

这是一个惊人的发现。虽然员工比以往任何时候都更加努力，但 CEO 们根本不相信。

微软认为这是混合工作的症状，但我认为它有点复杂。让我试着解释一下。

微软的研究包括来自 Microsoft Graph 的调查和数据，发现人们非常忙碌：员工会议增加了 153%，重复预订的会议增加了 46%。

事实上他们太忙了。美世的研究发现，81% 的员工“精疲力尽”，与我交谈过的大多数公司都告诉我，人们太忙了，没有准备好上班。大多数研究表明，在大流行期间，员工感知的生产力飙升。

为什么 CEO 们看不到这一点？

正如我在播客中讨论的那样，我们已经进入了领导者的艰难时期。

CEO 们正在应对前所未有的变化：高通胀、经济放缓、供应链问题、战争、飓风和股市崩盘。首席财务官看到他们的股价下跌了三分之一，投资者都在为利润而尖叫，每个人都想要更多的现金。因此，首席执行官们面临着“拧紧螺丝”的压力。

膝跳反应是什么？如果 CEO 在办公室里看不到人，他们可能会说“我们需要让员工更有效率”。因此，他们发送此消息并让员工担心。

员工对世界的看法略有不同。他们不仅面临着不确定性，他们还有积压的假期，他们想见朋友，而且他们中的大多数人都希望在工作中获得更愉快的体验。他们并不在意“更努力地”工作：事实上，为期四天的工作周，一个教导我们“事半功倍”的好主意，正在显示出很好的效果。

这个难题的答案是什么？

当企业想要提高利润时，仅仅要求人们更加努力是不够的。（特别是当我们有空前的营业额时。）这确实是一个设计问题。

我们如何才能让工作更轻松，简化产品和服务，让人们更加专注？正如我们在大流行期间的研究指出的那样，这是组织设计、问责制和重点的问题。

让我们面对现实吧，大流行使大多数公司变得更加复杂。星巴克在其门店面临工会压力，发现它在其门店中创造了 170,000 种不同的食品和饮料选择。所有这些新想法（电话订单、移动订单、免下车、送货）都造成了复杂性。结果？员工不满意，流动率高，利润滞后。

考虑一下最近由 Google 的 Sundar Pichai 设计的市政厅。他告诉谷歌，世界上最赚钱的公司之一，每个人都必须变得“更有效率”。官僚主义太多，人们休假太多，而且没有足够的注意力来完成工作。他建议了一系列“简单冲刺”，这总是一个好主意。

我称之为“厨房抽屉问题”。你低头看厨房的抽屉，你会发现里面有很多东西。这一切是怎么来的？我们还在使用这些吗？

答案可能是否定的，因为每一个“新程序”或“新想法”都会添加到我们已有的程序、程序和系统中。是时候粗暴地简化我们的工作了，这是一件非常好的事情。

正如我在新书《不可抗拒：世界上最持久、以员工为中心的组织的七个秘密》中所说，我们需要一套新规则。专注于团队，而不是等级制度。创建问责制，而不是规则。投资增长，而不是促销。并教导经理倾听、调整和支持他们的团队。

我在大流行期间听到的最伟大的故事之一是百事可乐的“流程粉碎机”的故事。使用Perceptyx 的工具，百事可乐要求数千名员工自愿提出关于“你认为我们应该杀死的一件事”的想法，以简化工作。几天之内，成千上万的人提交了想法，他们投票选出了一个。猜猜最讨厌的过程是什么？

是的，你是对的：绩效管理。这个过程已经被过度设计和厌恶了几十年，必须简化并减少到最低限度。绩效管理的新模型（我们称之为工作流程中的绩效管理）使这变得容易得多，而百事可乐在这项工作中基本上节省了数百万小时。他们和其他公司在人才审查、校准会议等方面花费数月时间。大部分都可以放弃。

顺便说一句，谷歌已经从根本上重新设计了其老化的性能流程（以 Betterworks 为核心），并且已经为公司节省了时间。

我们如何简化工作？

这并不像你想象的那么难。在医疗保健行业，他们称之为“在您的许可证顶部工作”。如果你是一名护士，每小时挣 50-75 美元，你不应该清空垃圾、清理床铺或填写表格。因此，像普罗维登斯这样的公司将护理工作分解为任务，并将“非战略性”工作外包给机器或低薪人员。

每个公司都可以做到这一点。你只需要组建一个团队，授权工作团队进行重新设计，并遵循我们在研究中描述的组织设计原则。这不是一个跨度和层次的项目：这是一个回归基础的问题，为每项任务分配明确的责任，并将工作委派给最好的机器、平台或人。

我们最近对此进行了详细研究，并猜测我们发现了什么。“工作简化”中最重要的因素不是消除中层管理人员或对组织进行分层（这当然有帮助）。明明是责任分配！

您参加过多少次会议，有人指出一个问题，然后每个人都面面相觑，说“谁拥有这个？” 官僚主义就是这样产生的。

这还有很多其他的部分，其中许多在不可抗拒中都有详细说明。层级太多，管理者囤积信息，跨职能工作得不到奖励，奖励制度僵化且不符合目标。

不要忘记“闲暇时间”的重要性。研究表明，当你让人们做更少的事情（但将他们的注意力集中在正确的事情上）时，他们的工作效率就会提高。他们有时间思考、学习和改进。他们睡得更多，精力更充沛。

但做出改变可能并不容易。在大流行初期，我与一家大型制药公司的首席人力资源官进行了交谈，她向我讲述了他们在混合工作团队中的早期努力。他们组建了一个由人力资源和设施负责人组成的团队，告诉他们制定一个计划，并要求他们在几周内推出。

他们遇到的问题是领导力。所有需要权衡的“批准者”（人力资源、IT、设施、安全、合规、财务）都参与了各种委员会会议。他们只是“无法见面”几个星期。事实上，所有这些领导的助手都告诉团队“需要 60 天的时间才能让团队聚在一起并将其列入议程。”

显然 CHRO 解决了这个问题，并立即安排了一次危机会议。但如果没有“大流行的紧迫性”和 C 级赞助商的权力，该决定可能会拖延四分之一或更长时间。

好吧，我们不再有“大流行的紧迫性”了，所以如果你告诉人们“变得更有效率”，你可能要等几个月才能真正发生。这就是为什么分配责任（亚马逊做得很好）在推动变革方面具有如此强大的力量。

不要忘记文化

我的一个朋友在一家刚刚完成收购的大型软件公司工作。由于新的工程人员人数，他们让很多人离开。与此同时，首席财务官正在发出一个信息，即公司必须“比以往任何时候都更有效率”。

想象一下工程团队的感受。他们没有花时间重新调整组织，而是专注于上述流程，并利用这次收购作为一个机会来集中、分散或将角色合并到更大的团队中——他们只是决定“我们人太多了”。这一直在发生。

是的，许多公司在大流行期间确实过度招聘。投资者将资金投入科技和加密公司，他们尽可能快地雇佣员工。然而，现在是时候让这些人合理化并集中注意力了，这需要文化和管理，而不是简单的裁员。

我在今年早些时候的一篇文章中描述的裁员通常会产生破坏性影响。在你做出这个决定之前，花点时间重新定义你想要完成的事情。使用您的文化（无论是增长、创新、低成本还是客户服务文化）加倍完成您的使命。因为如果我们确实遇到了经济衰退，仅仅成为现有复杂自我的“小版本”可能不会有太大帮助。

各位老总，请注意说话。当你说“我们需要提高效率”时，人们会听到“裁员”或“没有奖金”。使用星巴克的例子来重新设计你的工作，让人们感到参与到这个过程中，他们觉得他们可以帮助重新设计公司以实现增长。

正如我在书中和我们的许多客户会议中所说的那样：变得不可抗拒并不是要改变薪酬、福利或员工人数。这是一个设计问题，我们都可以为之做出贡献，因为我们要应对经济的最新趋势。

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